Oggi parliamo dello smart working. Sapete di cosa si tratta? Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della Legge 81/2017 è finalmente entrato in vigore il “Jobs Act per i lavoratori autonomi” che, oltre alle nuove norme sui free lance, disciplina al capo II il “lavoro agile” (smart working). Finalmente l’accordo non è lasciato ai soli compiti sindacali nelle grandi realtà aziendali, ma sarà disponibile per tutti, aziende e lavoratori, senza alcun limite relativo alle dimensione aziendale, con delle precise indicazioni da seguire per le modalità attuative.
Lavoro agile: è sufficiente la volontà delle parti
Innanzitutto è necessario chiarire che non si tratta affatto di una nuova tipologia contrattuale ma soltanto di una nuova modalità di esecuzione dell’attività lavorativa all’interno di un contratto di lavoro preesistente. La modalità di esecuzione dell’attività lavorativa necessita obbligatoriamente di un accordo scritto fra le parti. L’accordo potrà essere stipulato anche per un breve periodo di tempo, per specifici obiettivi, o per necessità cicliche da parte delle parti. Sono previsti accordi a tempo indeterminato con l’obbligo però di stabilire fra le parti dei tempi per il recesso dall’accordo per il lavoro agile. Si dovrà dunque fissare con chiarezza un congruo preavviso necessario per la risoluzione (e quindi un ritorno al lavoro normale). Le parti potranno inserire clausole per l’effettuazione di proroghe, ricordando che non ci sono limiti di rinnovo, le parti infatti potranno stipulare innumerevoli contratti agili nel tempo.
Il lavoro agile si rivolge esclusivamente ai contratti di lavoro subordinati (esclusi pertanto i co.co.co.) compresi anche i contratti part-time, a termine, degli apprendisti (qui sorge qualche piccolo dubbio per l’attività formativa) e per i lavoratori disabili.
La finalità del lavoro agile è quella di consentire, ai lavoratori di conciliare il lavoro con le proprie esigenze di vita (un esempio su tutti le “mamme lavoratrici”) e alle aziende di incrementare la produttività dei lavoratori stessi. Non è un caso infatti che la normativa sulla detassazione dei premi di cui all’art.1 comma 182 e ss. della Legge 208/2015 prevede che il lavoro agile rientri a pieno titolo negli incrementi di produttività ed efficienza di natura fiscale e contributiva. L’accordo fra le parti per il ricorso al lavoro agile si basa essenzialmente sulla previsione che l’attività lavorativa venga eseguita in parte fuori dai locali aziendali per determinate ore settimanali (casa o altro luogo indicato e prescelto). La Legge non indica una percentuale di lavoro agile massima o minima da svolgere fuori dai locali aziendali pertanto le parti potranno individuare autonomamente quanto della prestazione potrà essere svolta in altri luoghi (es. 2 giorni a settimana, 4 ore ogni giorno ecc.).
Lavoro agile: una qualità di vita migliore
È evidente che lo sviluppo del lavoro agile, se ben gestito, potrà portare dei benefici importanti per l’intera collettività, basti pensare ai vantaggi acquisiti nella riduzione degli spostamenti dei lavoratori negli orari di punta che contribuiranno ad una riduzione del traffico cittadino e dello smog. Inoltre il lavoro agile darà la possibilità ai lavoratori di trascorrere più tempo in famiglia, e i genitori potranno seguire con più facilità gli orari scolastici dei propri figli. Insomma, il lavoro agile porterà sicuramente un miglioramento nella qualità della vita dei lavoratori, e non soltanto per una possibile gestione della “sveglia mattutina”, sarà qualcosa di più, il lavoro agile è un nuovo approccio al lavoro e alla vita!
In sintesi riportiamo di seguito gli elementi essenziali che devono essere obbligatoriamente presenti e rispettati nell’accordo fra le parti:
- L’accordo deve essere obbligatoriamente in forma scritta
- Individuazione e dichiarazione del luogo di svolgimento dell’attività all’esterno dell’azienda (anche più di uno)
- Indicazione delle forme in cui il datore potrà esercitare il potere direttivo per la prestazione esterna
- Individuazione dei tempi di riposo del lavoratore
- Indicazione del “diritto di disconnessione” dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (indicazione di fasce di reperibilità o individuare orario di disconnessione);
- Durata dell’accordo
- Indicazione delle forme e delle modalità di recesso (non inferiore a trenta giorni, fino a novata per i lavoratori disabili).
Una volta stipulato, l’accordo dovrà essere comunicato al CPI in via telematica ai sensi dell’art.9-bis della Legge 608/1996 un giorno prima della sua attuazione, la mancata comunicazione comporterà una sanzione da 100 a 500 euro. L’attività svolta in modalità agile non dovrà assolutamente arrecare alcun danno economico al lavoratore né potrà essere in qualche misura discriminato per questo, anche in riferimento all’apprendimento permanente o agli sviluppi nella carriera.
Restano da risolvere alcuni aspetti poco chiari e sicuramente spinosi, legati alle dinamiche di controllo del datore sulla prestazione eseguita e le relative sanzioni disciplinari, oltre a qualche perplessità sulla responsabilità datoriale sugli eventuali infortuni del lavoro visto che la legge gli impone l’obbligo di garantire la sicurezza e salute sui luoghi di lavoro. Questi argomenti potranno essere chiariti nel tempo a margine di qualche intervento chiarificatore del legislatore.
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